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ブログ研修

~寺子屋研修~長屋 勝彦

2018/09/17
長屋 勝彦

 日本でも一流の整髪店のリーダー研修を行った。
 整髪店は高価格、高品質、多様なサービスにより経営者、芸能人等を対象顧客に営業するピンの部類に属する整髪店(所謂床屋さん)と低価格、短時間仕上げを売り物に営業するキリの部類に属する業者に大別されるが、ピンの部類に属する業者は全体の5%程度に過ぎず、残りの95%の店は合理化の徹底されたカットハウスと所謂トーチャン・カーチャンで行う家内工業的色彩の濃い店である。

 今回の対象企業はピンの部類に属し東京都内では日本橋、青山等に店舗を構える所謂ピンの部類に属する店の店長(店長候補)で年齢は20歳~30歳代前半の男性・女性社員の方である。

 初日という事で、開始に当って自己紹介の意味で受講生の方の将来ビジョン、研修に対する心構えを話してもらった。ビジョンとして将来は当店の様な店(ピンの部類の店)を開業したい方、ヘヤーデザイナーとして開業したい方が多かった。

 今回の研修テーマはマーケティングマネージメントでサービス業のマーケティング、店長としてのマネージメントを内容とするものである。

 初回はマネージメントについて経営の在り方、店長のリーダーとしての役割について話した。

 マーケティングについては3回目以降でコトラーのいう三つのマーケティング(インターナルマーケティング、インターラプティブマーケティング、エクスターナルマーケティング)を整髪業に翻訳した内容に話そうと考えている。

 研修の仕方は双方型方式で考える研修、気づきを得る研修で、例えば、コミュニケーションの一つである上手な話の聴き方について相手の立場にたった聴き方としてどのような聴き方をすればよいか、相手方とのコミュニケーションの中で相手を傷つけたことはないか、その場合どうしてそのようなことになったのかといった問題を提起し、受講者の方に話し合ってもらうという方式の研修である。

 受講者の方は独立開業し、この道のエキスパートとして生きていこうとする方が多く、研修開始時間は店が終わってからの夜9時半開始であったが終業後の疲れを感じさせない、熱心な質疑があり、11時に終了した。

 最初、この話をいただいたとき研修時間についておどろいたが、研修を終えたときは、志の強い、若い方にエネルギーをもらったような感じであった。

 翻って、今回の研修は、やる気のある人、企業の成長支援を自分自身のビジョンを具現化した研修であり自分自身にとっても有意義であった。

 当研修は、マーケティングマネージメントに続いて戦略策定・実行研修、計数力向上研修と続くが、この先、意欲のある若い人との出会いとその成長振りを見るのが楽しみである。
以上

コンサルティング雑感~長屋 勝彦~

2018/07/31
長屋 勝彦

 リーダーシップ研修ではリーダーシップの一つとしてポール・ハーシー(Paul Hersey)とケネス・ブランチャード(Kenneth H Blanchard )の提唱するSituational Leadership(状況対応型リーダーシップについて話す。

 Situational Leadershipとは、リーダー(Leader)がフォローワー(follower)の能力、意欲に応じてフォローワーを動機付け、フォローワーが主体的に組織目的(リーダーとフォローワーの属する)を達成するよう仕向ける、即ちリーダーの意欲、能力に応じたリーダーシップの発揮の仕方に関するリーダーシップ理論である。

 同時に、「組織の成立要因(チェスター・バーナード)」、「人を見て法を説く」、「木目に応じて丸木を割れ」について話すと共に、「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ(山本五十六)」の話をし、企業という組織の中で如何にリーダーである管理者がフォローワーである部下を動機付け、やる気を出させるかが重要であるとういことを強調している。

 一方、コンサルタントのもう一方の業務である診断・指導ではクライアントのニーズを前提に原理原則、客観的事実に基づいた提言を行っている。

 クライアントである経営者の意見と異なる場合もあるが、そのような場合も前述のニーズ、原理原則、客観的事実との三つの関係性を丁寧に説明し納得を得るように努力している。

 多くの場合、コンサルティングの業務ではハーシ・ブランチャードのいうリーダーシップ論では説得型リーダーシップに該当し、リーダーはコンサルタント、フォローワーはクライアントであるが、両者は同じ組織に帰属するわけではなく、コンサルティング結果を実行するのはクライアントである。

 常に、クライアントと同じ見解を持つことは困難であるが、そのような場合も提言と異なるクライアントの背景を理解し対応することが大切であると思うこの頃である。

以上

研修に学ぶ~長屋 勝彦~

2018/07/15
長屋 勝彦

 D社の「成果の上がる業務改善(3時間、4日)」の研修講師をした。
 D社の工場見学により事例を作成しテキストを編集した。テキストは同社目線で作成できた様に思う。同社課長から「考える研修」をして欲しいとの要望により正確な用語の定義に基づきテキストを作成した。

 同社は当研修の前に問題解決、品質管理の研修を続けて実施、今回が3回目の研修であり応用面に重点を置いた研修にして欲しい旨の要望もあった。そこで、業務改善も一種の問題解決であり、今回の研修と問題解決研修はどのように異なるかということを冒頭に説明した。

 具体的には、問題とはあるべき姿と現状の差(乖離)をいい、改善は現在の仕組みを前提とした問題解決であり、手法的には両者は同一であるということを説明し研修をスタートさせた。ついでに、改善の対語である改革についても定義した。

 2日目の研修を開始するに当たり担当課長から受講者が難解であるという感想をもっているというコメントをもらった。

 今回の研修は「考える」研修であり、問題について「あるべき姿からの乖離」と説明したのが判りづらかったのかと思い、問題を「悪さ加減」と説明した。又、問題解決の一手法としてSWOT分析の手法を紹介したが専門用語として機会、脅威、マクロ環境、ミクロ環境という言葉が馴染まなかったらしい。

 この話を聞いて以前にある学者が土壌改良について話をした時に農家の人が「どじょう」についてその意味がわからず話の内容が全く理解できなかったという逸話を思い出した。

 同課長からSWOT分析は受講者である生産部門の人も知っておくべき手法であるが、機会はチャンス、脅威はピンチという言葉で説明して欲しい旨の話を聞き、ビジネスチャンス、リスクという言葉に変えて説明した。

 しかし、品質管理の研修を受けているせいか、「なぜなぜ分析」、「フィッシュボーン法」という用語は抵抗なく受け入れてもらえた。

 研修の狙いは、研修で学習した知識の活用力(考える力)の向上にあると思う。この意味で定義の説明については広辞苑等の辞典を使い正確に定義する必要がある。又、受講者の今後を考えると受講者に馴染めない手法(SWOT分析)の紹介も必要であると思う。

 用語の正確な定義は必要であるが、受講者目線で話し説明することの大切さを学んだ。この年になってもまだまだ学ぶことが多い日々である。
以上

自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ

2017/01/02
岩本 亨

 

あけましておめでとうございます

 

本年もよろしくお願いいたします

 

 

私が2004年まで、19年間勤務していた株式会社リクルートでは、(私の入社当時)創業者の故 江副浩正氏の考えを色濃く反映した「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」という社訓があった。

 

この言葉はリクルートOBが今でも大事にしている言葉で、独立して活躍している会社の社長の中には、実際に行動指針等としてこの言葉を採用している人もいる。私自身も折に触れ、この基準で自分の行動を振り返ってきた。

 

新年にあたって、昨年の私はどうだっただろうか・・・?と振り返ってみた。

 

昨年は独立開業して13年目、弊社を設立して10年目の年だった。独立当初はあれもやりたいこれもやりたいと色々なことに関わっていた。ところがあまりにも広範囲に関わり過ぎたために、集中できず中途半端な状況に陥る傾向が強くなってきた。

 

そこで弊社を設立するタイミングで、テーマを絞り込んだ。弊社での研修と人材育成、それから2006年より関与している企業再建・承継コンサルタント協同組合(CRC)での、事業再生・承継支援である。

 

それから10年以上が経過した。様々な困難にも直面したが、事業継続して今日に至っている。だが、最近流されている(流してしまっている?)自分に気づくことが多い。手抜きをしているつもりはないが、目先の仕事量が増加し、対処することしかできていない。仕事を量としてこなしていても成長できないのではないか?と不安を感じることもあった。この状況で新しいテーマを探すことは難しいかもしれないが、仕事の質を上げる工夫や努力をすることはできるはずである。

 

待っていても誰も与えてはくれない。まさに「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」である。改めてこの言葉を今年の私の行動指針として取り組みたいと考えた次第である。

 

弊社の目指すところ

2016/01/04
岩本 亨

本年もよろしくお願いいたします。年末から商工団体向け会社案内の原稿を作成しています。冒頭の代表者挨拶をまとめながら、改めて弊社の目指すべき方向を整理してみました。以下、転載します。今後、加筆修正があると思いますが・・・。

 


地方創生や一億総活躍社会など国の政策を反映して、商工会・商工会議所の役割もクローズアップされています。発達計画の認定制度など新しい取り組みも行われています。

 

規模が小さな企業を会員としてお持ちの商工会議所、商工会等の商工団体に今求められているのは、聞き慣れない支援手法や目新しいノウハウ提供、奇抜なセミナー企画ではありません。

経営革新計画の策定件数、モノ補助等補助金の申請・受理数、マル経融資の実行数、会員向けセミナーの開催数等のカウントできる数字でその団体の企業支援活動の評価をする傾向があります。一方で専門家も計画策定や補助金の申請支援で、仕事をしていると錯覚している方が散見されます。

大切なのは、支援した企業の経営がしっかりし、社会貢献されること、従業員や取引先等の関係先が幸せになることです。

商工団体や専門家の企業支援は、経営者に基本を積み重ねることの大切さを理解してもらい、実践してもらうという普遍的なことです。これができていない経営者があまりにも多いことに驚かされます。

弊社は、特にこの大切な基本の実践を支援したいと考えています。自分で何ができるのかを真剣に考えている経営者の皆さん、熱い思いを持って活動している経営指導員の方々と一緒に仕事をしたいと常々考えています。

少しでもお役に立てることができれば幸甚です。


弊社が目指すのは以下の二つです。

  1. ポテンシャル相応の業績を上げていない中小企業の活性化

  2. ポテンシャルがありながら、経験が薄いために活躍できていない若手中小企業診断士の発掘・育成

 

商工団体様には以下の二つのサービス提供を中心にお役に立ちたいと考えています

  1. 専門用語を使わない、わかりやすく実践的なセミナー

  2. 日々の活動の積み重ねによる実績にこだわった、経営者に寄り添った支援