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ブログリーダーシップ

~コロナウイルス蔓延に思う~組織は戦略に従う 長屋 勝彦

2020/03/29
長屋 勝彦

 地球規模でコロナウイルスが蔓延し、我々の市民生活や企業に深刻な影響を与えている。幸いトイレットペーパー、食料品といった生活物資不足までには至っていないが、マスクや消毒剤不足といったコロナウイルス感染防止のための物資が不足し日常生活に大きな不安を与えている。特に80歳以上の超高齢者にとっては感染すると重篤な症状をきたし生命の危機にさらされている。

 一方、企業活動においては、中国からの輸入に依存している物資(原材料)が不足し生産に使用をきたし売り上げ減となり、企業存続の危機にさらされている。
 また、国・自治体等(以下国等)の不要不急の外出自粛等により小売業、サービス業も倒産の危機にさらされている。

 これに対して、国等は3蜜、不要不急の外出禁止の要請、生活物資の安定供給を図るとともに市民生活及び企業活動支援として生活給付金の支給、雇用確保のための雇用調整助成金の増額、企業の資金難に対する大型で低利の融資といった施策を講じ市民生活及び企業活動円滑のための対策を講じようとしている。

 もとよりこれ等の国等の要請の順守と施策の活用により一日も早いコロナウイルスの鎮静化に努めなければならないが、企業としてはこれを一つの教訓として組織を変革する必要がある。

 組織の指導者(大企業中小企業を問わず)はリスクマネジメントの一環として常日頃から重要で緊急を要する事態が発生した場合の対策を講じておく必要がある。特に中小企業においてはリスクマネジメントに精通した人材が少ないが、社長は率先し経営資源についてのBCP(Business Continuity Plan)計画を策定しておく必要がある。また、抗菌・抗ウイルス剤を使用した事業領域に属する企業は市場ニーズとしてその生産を企画することも意味がある。

 このような意味でチャンドラーのいう組織は戦略に従うという言葉の意味を思うこの頃である。
以上

朝ドラに学ぶ~中小企業診断の心得~長屋 勝彦

2020/02/26
長屋 勝彦

自宅で仕事をするときは早朝ジョギングを行う。今日もジョギング後シャワーを浴びテレビのスイッチを押した。NHKの朝ドラが目に入った。 
 君子を女友達の小池が君子の家でヨーロッパを旅しないかと誘うシーンである。君子が、今は穴窯で陶器を焼きたいといいその申し出を断る。これに対し、「人を思う心で焼け、そうすれば自分の心を豊かになる」と言い、立ち去る。
 中小企業を診て20年余が過ぎる。現在は、中小企業の経営者、従業員の診断・指導というより、顧問という形で相談にあたる。診断・指導は経営者、管理者、従業員なりのあるべき姿としてのビジョン、目標を明確にし、目標を達成するための現状の課題(問題)を共に考え、明確にしたビジョンなり目標を如何にして達成するかということを一緒になって思い悩むことという診断・指導の一般的な定石に基づいて行う。
 問題は、診断相手である経営者なり従業員がその気になり命がけでビジョンなり目標達成に向かうかである。そのためには相談に応じる者は、メンターとして豊かな知識・経験を持ち診断相手から尊敬されるものでなければならないが、相手のことを思い受容の心で臨むことも必要である。
 診断相手のことを思い、寄り添い、目標達成を目指し、その成果を共に喜ぶことが診断士の心得であるとあらためて思うこの頃である。
以上

      ~人間力として人事評価を考える~長屋 勝彦

2019/02/22
長屋 勝彦

 東京都中小企業診断士協会の平成28年度受託調査研究事業として「持続的発展のための中小企業の目標管理とやる気をひきだすための人事評価に関する実践的診断支援マニュアル」の論文発表以降人事評価に関するコンサルを受託する機会が増えた。

 通常、人事評価には賞与時期に実施する業績評価と事業年度末に実施する能力評価がある。「人の業績を評価することはできるが、人は感情の動物であり、人が人を評価するのは難しい。」と言う中小企業社長もいるが、企業で働く企業人としてその人の与えられた職務を遂行するために必要な能力(職務遂行能力)を評価し昇進・昇格、人事異動等に活用するためには必要である。

 人事評価には物事を予測する洞察力、予測した物事から職務を遂行するための計画を作成する計画力、計画を実行するための実行力(問題解決力、折衝力)からなる①マネジメント力(PDCAを回す力)、②組織構成員(上司、同僚、部下)との間のコミュニケーション力を評価する能力評価と職務に対する取組み姿勢をあらわす積極性、誠実性、責任感等③情意評価がある。

 一方、人間力という事がいわれている。人間力として内閣府人間力戦略研究会が「社会を構成し運営するとともに、自立した一人の人間として力強く生きていくための総合的な力」と定義し、具体的な構成要素として①想像力、論理的思考といった知的能力要素、②コミュニケーションスキル、リーダーシップ、他者を尊重する心といった対人関係力要素、③意欲、忍耐力などの自己制御的要素をあげている。

 人事評価との関係では人間力の①知的能力要素は論理的思考の概念を仮説検証まで含めるとマネジメント力、②対人関係力はコミュニケーション力、③事項制御的要素は情意性行に該当する。

 企業では評価項目、評価段階、各項目の評点といった評価要素を決定し企業自身の事業内容、経営者、従業員のレベル等その企業に適した方式で行っているが、対象期間の対象業務について策定した評価マニュアルに基づいた客観的評価により行うことが必要である。

 中小企業では社長が従業員を十分理解しているので人事評価制度を作り人事評価をする必要がないといわれているが、中小企業も経営の客観性、透明性の観点から客観的な評価制度の構築による人事評価は不可欠であると思料する。
以上

「熱心な初心者」への指導 吉田健司

2018/11/26
吉田 健司

  昨日までの3連休に娘が孫と帰ってきた。今年の4月に中学生となった孫は、ソフトテニス部に入部し、初めてのソフトテニスに夢中になっている。部活が休みということで、実家に戻って一緒にテニスをしたいということで、楽しみにしていた。
 わたしも妻も軟式テニス(ソフトテニス)の経験者である。今年になって、孫がソフトテニスを始めたのをきっかけに、ソフトテニスの解説本を選んだり、スポーツ店のラケット売り場をのぞいたりと、あらためてソフトテニスに触れる機会が増えたのは、うれしいことである。
 孫が初めて試合(一年生大会)に出るので見に来てほしいと妻に言ってきたときも、片道2時間ほどの距離ではあるが、応援に出かけて行った。理由は、孫の日常環境を把握したうえで、多少なりとも役に立つ指導をしたいと思ったからである。
 孫を状況対応型リーダーシップⅡモデルの「熱心な初心者」に見立てて指導することとしたが、毎日いっしょに練習するわけではないので、何が良いかいろいろ考えた。その結果、フットワーク、身体の使い方、自分自身・相手・打球・周りの観察の仕方、ボールを打つ練習時の思考のめぐらせ方、ボールやラケットを使用しない練習に対する考え方・やり方などの説明と、そのような意図をもったボールを使った練習などを行うこととした。
 ケン・ブランチャードのリーダーシップ論(ケン・ブランチャード+ケン・ブランチャード・カンパニー 著 ダイヤモンド社)の状況対応型リーダーシップⅡモデルでは、個人の発達レベルを「熱心な初心者」、「幻滅した学習者」、「有能だが自信を欠く実践者」、「自立した達成者」の4段階に区別している。そして、「熱心な初心者」には指示型リーダーシップ、「幻滅した学習者」にはコーチ型リーダーシップ、「有能だが自信を欠く実践者」には支援型リーダーシップ、「自立した達成者」には委任型リーダーシップが必要としている。
 これからも孫の成長を確認しながら指導するのが楽しみである。

自分の行動を選べる人を育てる・・・ 吉田健司

2018/09/24
吉田 健司

 前回のコラムで紹介した國分康孝氏の著書「カウンセリング心理学入門(PHP新書)」から、私が大きな影響を受けたことがもう一つある。それは、カウンセリング心理学の立場から著者が「部下を育てる」に関して解説し提言している部分である。
  職場や研修担当部門の悩みとして、「自分で考えることができない」、「研修後に研修で学んだことが職場で実践されない」などの声を聞いたことがないだろうか。20年ほど前の私は、組織にいてそのような悩みを抱え日々悶々としていた時期があった。
 そんな時に、「カウンセリング理論の立場からすると、部下を育てるということは、人生で遭遇する様々な問題に、その都度自分で対処していける人をつくる、ということであり、そのためには、自分で自分の行動を選べる人を育てる能力が、管理職には不可欠である」ことを学んだ。
 自分で自分の行動を選べる人とは、心の中に規制がなく自由な人、どのようにしたらよいかわかっており行動に自由がある人のことである。その逆で、心の中に規制があり自由でない人、どのようにしたらよいかわからないため行動に自由がない人は、自分で自分の行動を選べない人といえる。
 例えば、自分で考えることができない人にロジカルシンキング研修を実施したとする。その後職場で研修を生かすことのできない人がいる。そのような人は、研修を受けて行動の自由は得たけれども、「とにかく反対されたくない」気持ちがあり自分の行動ができないかもしれない。心の自由は、行動の自由以上に属人的だと思う。一人ひとり違い、場面により違い、タスクで違い、成長の過程でも違いがある。そのため適時適切な指示、アドバイス、サポート、フォロー等をていねいに親身を持って行う必要があると強く感じた。
 このようなことを考えた私は、自分で自分の行動を選べる人を育てるために、著者の関連本から、自分の能力や考え方をより良いものにする考え方を学びたいと思った。その時に読んだのは「自分を変える心理学/國分康孝著/PHP文庫/PHP研究所」、「「なりたい自分」になる心理学/國分康孝著/知的生き方文庫/三笠書房 」である。「自分を変える心理学」は、思考・感情・行動が自分を変えるつぼだと述べられており、大変参考になった。
 冒頭の大きな影響とは、「管理職として、様々な問題に自分で対処できる能力に磨きをかけ、自分を変える努力を継続することで、部下を育てるスキルを向上していく責務がある」と気づきを得たことである。